BELEID VERGOEDINGEN OPLEIDINGEN 2018 GEWIJZIGD!

Beleid vergoedingen opleidingen: van werkgerelateerd naar Duurzame Inzetbaarheid

Vragen en antwoorden

Waarom een wijziging?

Jaarlijks hebben werkgevers de mogelijkheid scholingssubsidie aan te vragen bij het Sociaal Fonds voor de Houtverwerkende Industrie.
Het bestuur van het Sociaal Fonds heeft besloten met ingang van 2018 de subsidievoorwaarden te wijzigen.
Aanleiding daarvoor is het groeiende besef binnen de branche dat het noodzakelijk is in te zetten op Duurzame Inzetbaarheid van werknemers.
Doordat de pensioengerechtigde leeftijd is verhoogd, moeten werknemers langer blijven werken.
Tegelijkertijd is hun huidige werk aan verandering onderhevig, o.a. door technologische ontwikkelingen (automatisering, digitalisering),
maar ook door internationalisering, veranderende concurrentieverhoudingen en verplaatsing van werk naar het buitenland.

Werknemers moeten er rekening mee houden dat al deze veranderingen andere eisen stellen aan hun inzetbaarheid. Zij moeten zich voorbereiden op duurzame inzetbaarheid.

Waarop heeft duurzame inzetbaarheid betrekking?

Duurzame inzetbaarheid kan betrekking hebben op verschillende aspecten:
• Inzetbaarheid binnen de huidige, maar naar verwachting veranderende functie;
• Inzetbaarheid binnen het huidige bedrijf, maar in een andere functie;
• Inzetbaarheid bij een ander bedrijf binnen de houtverwerkende industrie, maar in een andere functie;
• Inzetbaarheid buiten de houtverwerkende industrie.

Wat wordt er gewijzigd?

Het bestuur van het Sociaal Fonds heeft besloten voortaan geen werkgerelateerde scholing meer te subsidiëren,
maar uitsluitend nog subsidie te verstrekken voor inzetbaarheid verhogende scholings- en ontwikkeltrajecten.

Tot werkgerelateerde scholing, die niet langer door het fonds wordt vergoed, behoren bijvoorbeeld:
• initiële scholing;
• scholing die voorwaardelijk is voor het uitoefenen van de functie;
• wettelijk verplichte opleidingen om een functie uit te mogen voeren.

Wat zijn inzetbaarheid verhogende scholings- en ontwikkeltrajecten?

Inzetbaarheid verhogende scholings- en ontwikkeltrajecten leveren een bijdrage aan de bevordering van de duurzame inzetbaarheid van de werknemer.
Om welk scholings- of ontwikkeltraject het daarbij gaat is niet in het algemeen vast te stellen. Duurzame inzetbaarheid kan immers betrekking hebben op verschillende aspecten, afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden van de werknemer of het bedrijf waarin hij werkzaam is.
Uitgangspunt is dat scholing ontwikkelingsgericht is. Dat is afhankelijk van de huidige competenties van de werknemer en de gewenste competenties voor de toekomst. Competenties zijn een verzameling van geleerde vaardigheden en kennis, aangevuld met persoonlijkheid, intelligentie en motivatie. Vaardigheden zijn activiteiten waar een werknemer goed in is. Deze activiteiten zijn aan te leren door ze in de praktijk te oefenen.
Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) kan helpen om het voorstaande inzichtelijk te maken.

Wat is een POP en waarvoor dient het?

In het algemeen is niet vast te stellen of een scholings- of ontwikkeltraject een bijdrage levert aan de bevordering van de duurzame inzetbaarheid van een werknemer. Dat is immers afhankelijk van zijn individuele situatie.
Als hulpmiddel kan gebruik worden gemaakt van een POP, een persoonlijk ontwikkelingsplan.
Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is een afspraak tussen werknemer en werkgever over de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer. De werknemer zorgt voor zijn eigen leerproces, wat gefaciliteerd wordt door de werkgever (tijd en geld). Het is daarbij van belang dat werkgever en werknemer met elkaar in overleg gaan met het doel tot een “ontwikkelingscontract” te komen. Daarbij kunnen ze denken aan de volgende uitgangspunten:
- De lange-termijndoelen van de organisatie;
- De huidige en toekomstige functie-eisen;
- Het functioneren van de werknemer in de huidige functie;
- De loopbaanwensen van de werknemer.

Daarnaast zal de werknemer zich de volgende vragen moeten stellen om te komen tot een POP:
- Waar ben ik goed in?
- Wat doe ik graag?
- Wat voor type mens ben ik?
- Wat kan ik doen om mijn functie beter te vervullen?
- In welke richting wil ik mijzelf verder ontwikkelen?
- Wat zijn mijn ambities (over 5 of 10 jaar)?

De werkgever moet in een POP de samenhang tussen de verschillende aspecten van de competenties toelichten en daarmee aantonen dat voor de betreffende werknemer, gelet op de persoonlijke omstandigheden, de opleiding ontwikkelingsgericht is en daarmee voor subsidie in aanmerking komt. Dit brengt met zich mee dat werkgever en werknemer samen een goed beeld moeten hebben van de huidige capaciteiten van de werknemer, de toekomstige werkzaamheden van de werknemer om duurzaam inzetbaar te blijven en van de wijze waarop de werknemer ervoor zorgt dat zijn vaardigheden voldoende zijn om die werkzaamheden te kunnen uitvoeren.

Het uitgangspunt is dat het Sociaal Fonds Houtverwerkende Industrie slechts een deel van de kosten vergoedt. Dat betekent dat de werkgever (en daarmee ook de werknemer), die een deel van de opleidingskosten draagt, zich voldoende rekenschap moet geven van het nut en de noodzaak van de te volgen opleiding.

In de POP zijn dus vragen opgenomen die de werknemer, maar ook de werkgever, inzicht geven in de ontwikkeling die de werknemer moet doormaken om zijn kans op duurzame inzetbaarheid (“aan het werk blijven”) te vergroten. Is het resultaat van het invullen van de vragen van het POP-formulier dat het volgen van een cursus of opleiding daarvan een onderdeel is, dan geldt die cursus of opleiding als “inzetbaarheid verhogende scholings- of ontwikkeltraject” en komt daarmee voor subsidie in aanmerking.
Afhankelijk van de vorm die de POP heeft en de frequentie en de wijze waarin deze onderwerp van gesprek is tussen werkgever en werknemer, wordt ook wel gesproken van “Loopbaan APK”.

Welke subsidie kan een werkgever krijgen?

De scholingsbijdragen zijn voor 2018 als volgt door het bestuur van het Sociaal Fonds vastgesteld. Uitgangspunt is dat de scholingssubsidie het maximum van 0,39% van 50% van uw loonsom over 2017 niet overschrijdt.
Voor cao-personeel geldt per werknemer een bijdrage voor de daadwerkelijk gemaakte opleidings-, reis- en loonkosten en vergoedingen met een maximum van  € 200,- .
Voor niet cao-personeel geldt per werknemer een bijdrage voor de daadwerkelijk gemaakte opleidingskosten met een maximum € 100,-. Eventueel verstrekte reiskosten, vergoedingen of loonkosten komen voor niet-cao-personeel niet voor vergoeding in aanmerking.

Wat is de aanvraag- en vergoedingscyclus?

De subsidie-aanvraag kan gedurende het hele jaar worden ingediend. De beoordeling en de definitieve vaststelling van het vergoedingspercentage vindt ieder jaar in september plaats. De aanvraag dient te bestaan uit de volgende documenten en dient jaarlijks uiterlijk 15 augustus te zijn ingediend:
• POP (bijgaand een POP-formulier)
• Beschrijving van het uitgevoerde traject wat met werknemer is doorlopen
• Factuur van de opleiding
• Kopie betalingsbewijs van voornoemde factuur.

Het is inmiddels december 2018. Geldt er een overgangsperiode?

Omdat het inmiddels december is en werkgevers niet eerder rekening konden houden met het gewijzigde beleid van het Sociaal Fonds, zal het bestuur subsidie-aanvragen voor 2018 met coulance behandelen.
Dat houdt het volgende in:
• werkgerelateerde scholing komt voor 2018 nog voor subsidie in aanmerking;
• de aanvraagtermijn wordt verlengd tot 15 maart 2019;
• een aanvraagformulier hoeft niet voorzien te zijn van een POP-formulier;
• de maximale scholingsbijdrage per werknemer bedraagt voor cao-personeel € 200,- en voor niet-cao-personeel € 100,-.

Een aanvraagformulier voor de subsidie treft u hier aan.